Addictions et DUERP : lever le tabou pour la sécurité et le bien-être au travail.
12/08/2026
Souvent reléguées au domaine de la vie privée, les conduites addictives sont trop fréquemment éludées lors de la rédaction du DUERP.
C'est pourtant une erreur stratégique et juridique. En liant addictions, risques psychosociaux (RPS) et conditions de travail, l'employeur peut transformer cette obligation légale en une démarche concrète au service de la sécurité et de la QVCT.
L'alcool, le cannabis, les médicaments psychotropes ou encore les conduites addictives liées aux écrans et au travail (workaholism) font partie du quotidien de nombreuses entreprises. Pourtant, au moment de remplir ou de mettre à jour le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), ces sujets sont encore trop souvent éludés.
Peur d'empiéter sur la vie privée, gêne face à la stigmatisation ou manque de méthodologie : les raisons de cette omission sont fréquentes. Pourtant, évaluer le risque lié aux conduites addictives dans le DUERP n'est pas optionnel — c'est un impératif juridique lourd de conséquences et un formidable levier pour interroger les conditions de travail.
Le déclic indispensable : interroger l'organisation du travail, les risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Évaluer les conduites addictives dans le DUERP ne signifie pas contrôler la vie privée des collaborateurs. La démarche vise à comprendre l'impact des conditions de travail sur la consommation de substances. L'addiction au travail peut-être un symptôme lié à l'organisation de l'entreprise. Intégrer les conduites addictives au DUERP permet de traiter les causes : charge de travail excessive, pression managériale, horaires décalés, etc. Cette démarche transforme l'obligation réglementaire en levier d'amélioration de la santé mentale et de la QVCT.
C'est ici que réside le cœur de la démarche : l'addiction est très souvent un symptôme avant d'être une cause.
Identifier le risque d'addiction dans son DUERP impose une prise de recul immédiate. L'entreprise ne doit pas se demander "Qui consomme ?", mais "Qu'est-ce qui, dans notre organisation, pousse ou incite à consommer ?".
Cette évaluation oblige impérativement l'employeur à s'interroger sur deux piliers indissociables :
A] Le lien entre Risques Psychosociaux (RPS) et consommation.
L'usage de substances (médicaments anxiolytiques, psychostimulants, alcool, etc.) est fréquemment utilisé par le salarié comme une stratégie de faire-face (coping) pour tenir le coup. Évaluer ce risque dans le DUERP impose d'analyser :
- La surcharge de travail et les objectifs irréalistes.
- La pression managériale et le manque d'autonomie.
- Les horaires décalés ou l'impossibilité de déconnecter.
- Le manque de reconnaissance ou les conflits de valeurs.
[ Facteurs de stress / RPS ] ---> [ Stratégie de Coping ] ---> [ Risque d'addiction ]
Surcharge, pression, isolement | Usage de substances | Accidents, santé dégradée
B] Améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en levant le tabou des addictions.
Intégrer les conduites addictives au DUERP constitue une opportunité majeure d'améliorer la QVCT. En libérant la parole sans posture disciplinaire ou moralisatrice, l'employeur remet le bien-être du collaborateur au centre du jeu :
- Faire évoluer la culture d'entreprise : Réinterroger la place de l'alcool dans la convivialité et encadrer se consommation lors des pots et événements d'équipe.
- Lutter contre le workaholism (addiction au travail) : Lutter contre la culture du présentisme et l'hyper-connectivité (valorisation néfaste du surinvestissement).
- Favoriser un climat de confiance et un cadre sécurisant : Permettre aux salariés de signaler une situation de détresse sans crainte de sanctions disciplinaires.
Identification des facteurs de risques dans le DUERP.
L'évaluation des conduites addictives dans le DUERP nécessite d'associer chaque poste à des facteurs organisationnels précis. Par exemple, sur les chantiers ou en logistique, les délais tendus entraînent des risques d'accidents graves par baisse de vigilance ou surconsommation de stimulants. Dans les bureaux, l'hyper-connexion peut favoriser l'usage d'anxiolytiques, d'autres produits (légaux ou illégaux) et le burn-out.
Pour sortir des généralités, l'évaluation dans le DUERP doit lier des situations de travail précises aux risques générés et aux facteurs organisationnels sous-jacents.
Des conditions de travail qui peuvent augmenter le risque de conduites addictives (liste non exhaustive) :
- Travail solitaire
- Horaires atypiques
- Grands déplacements
- Télétravail
- Climat social dégradé
- Culture d'entreprise (pots évènements, alcool à la cafétéria, etc.)
- Conditions de travail particulièrement exposées aux RPS : management inadapté, discrimination, violence, harcèlement, etc.
- Etc.
Négligence et absence d'évaluation : ce que risque l'entreprise.
Sanctions pénales en l'absence du DUERP ou s'il n'est pas à jour.
L'employeur qui n'inscrit pas les risques professionnels de l'entreprise dans le DUERP ou qui ne met pas le document à jour s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe (Code du travail article R4741-1 et article L2317-1) :
- Pour une personne physique, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive).
- Pour une personne morale, jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 € en cas de récidive).
L'employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE (Comité Social et Économique) commet un délit d'entrave. La peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende.
Amende administrative en l'absence de DUERP
Lorsque l’employeur n’a pas mis en place de DUERP dans l’entreprise et en l’absence de sanctions pénales, il risque (Code du travail article L8115-1 et article L8115-3) :
- Soit un avertissement,
- Soit une amende administrative d’un montant maximal de 4 000 €.
Cette sanction peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement.
En cas de récidive dans les 2 ans à compter du jour de la notification d’une amende concernant un précédent manquement de même nature, le montant maximal est porté à 8 000 €.
En cas de récidive dans le délai d'1 an à compter du jour de la notification d'un avertissement concernant un précédent manquement de même nature le montant maximal est porté à 6 000 €.
Questions fréquentes sur le DUERP et les addictions.
Est-il obligatoire de mentionner l'alcool et les autres drogues dans le DUERP ?
Oui. Le DUERP doit recenser l'exhaustivité des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les conduites addictives affectant le comportement au travail et la sécurité des équipes, elles doivent obligatoirement figurer dans l'évaluation des risques.
Comment évaluer le risque d'addiction sans violer la vie privée des salariés ?
L'évaluation se concentre sur l'organisation du travail et les situations à risque (postes de sécurité, événements d'entreprise, facteurs de stress, etc.), jamais sur les habitudes personnelles ou la santé individuelle des salariés.
Quel est le rôle du médecin du travail et du CSE dans cette démarche ?
Le CSE (Comité Social et Économique) doit être consulté sur la mise à jour du DUERP et participer à l'identification des risques. Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) apporte son expertise médicale, garantit le secret médical et aide à concevoir des démarches d'accompagnement sans posture disciplinaire.
Peut-on faire passer des alcootests ou dépistages de drogue grâce au DUERP ?
Le DUERP identifie les risques, mais c'est le règlement intérieur qui fixe les modalités de contrôle. Les dépistages (alcoolémie ou stupéfiants) ne sont autorisés que pour les postes d'assujettissement à risques renforcés (conduite, machines) et doivent être strictement encadrés par une procédure claire (possibilité de contestation, présence d'un tiers, etc.).
Comment évaluer l'addiction aux écrans et le workaholism dans le DUERP ?
Ces hyperconnectivités s'évaluent en mesurant les facteurs organisationnels : volume de courriels envoyés en dehors des heures de travail, non-respect du droit à la déconnexion, surcharge de travail chronique ou culture du « présentéisme ». Le risque à consigner est l'épuisement professionnel (burn-out) et les troubles du sommeil associés.
Un employeur peut-il être tenu responsable si un salarié consomme hors du travail mais arrive sous emprise ?
Oui. Si le salarié occupe un poste à sécurité et que son état altéré était visible ou prévisible, l'employeur qui le laisse travailler commet un manquement à son obligation de sécurité. L'absence d'une procédure de retrait formalisée dans le DUERP aggrave la responsabilité de l'entreprise.
Est-il possible de sanctionner un salarié dépendant à une substance ?
L'addiction est une maladie qui relève de l'état de santé, qui ne peut pas être un motif de sanction (sous peine de discrimination). En revanche, l'employeur peut sanctionner un manquement aux règles de sécurité (ex. : consommation sur le lieu de travail interdite par le règlement intérieur, refus de se soumettre à un contrôle prévu pour un poste à risque, etc.).
Conclusion : un outil juridique au service de la sécurité, de la santé physique et mentale et du bien-être des salariés.
Intégrer les conduites addictives dans son DUERP est bien plus qu'une mise en conformité administrative. C'est le point de départ d'une démarche globale de prévention où la santé mentale, la sécurité physique et la QVCT se rejoignent. En agissant sur les causes organisationnelles plutôt que de blâmer les conséquences ou de stigmatiser les salariés, l'employeur protège la santé de ses équipes et sécurise l'entreprise sur le plan juridique. L'entreprise crée un environnement véritablement protecteur et bienveillant.
À suivre... Une fois ces risques et leurs causes organisationnelles cartographiés dans le DUERP, comment concrétiser la démarche sur le terrain ? Nous verrons dans un prochain article comment le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) permet de programmer des actions précises et mesurables pour adapter le travail et préserver la santé des équipes.
Cyrille Coton
Consultant & Formateur
Gestion et prévention des addictions en milieu professionnel | Santé Mentale | RPS | QVCT