Addictions et DUERP : lever le tabou pour la sécurité et le bien-être au travail.

L'alcool, le cannabis, les médicaments psychotropes ou encore les conduites addictives liées aux écrans et au travail (workaholism) font partie du quotidien de nombreuses entreprises. Pourtant, au moment de remplir ou de mettre à jour le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), ces sujets sont encore trop souvent éludés.

 

Peur d'empiéter sur la vie privée, gêne face à la stigmatisation ou manque de méthodologie : les raisons de cette omission sont fréquentes. Pourtant, évaluer le risque lié aux conduites addictives dans le DUERP n'est pas optionnel — c'est un impératif juridique lourd de conséquences et un formidable levier pour interroger les conditions de travail.

 

Le déclic indispensable : interroger l'organisation du travail, les risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

 

Évaluer les conduites addictives dans le DUERP ne signifie pas contrôler la vie privée des collaborateurs. La démarche vise à comprendre l'impact des conditions de travail sur la consommation de substances. L'addiction au travail peut-être un symptôme lié à l'organisation de l'entreprise. Intégrer les conduites addictives au DUERP permet de traiter les causes : charge de travail excessive, pression managériale, horaires décalés, etc. Cette démarche transforme l'obligation réglementaire en levier d'amélioration de la santé mentale et de la QVCT.

 

C'est ici que réside le cœur de la démarche : l'addiction est très souvent un symptôme avant d'être une cause. 

 

Identifier le risque d'addiction dans son DUERP impose une prise de recul immédiate. L'entreprise ne doit pas se demander "Qui consomme ?", mais "Qu'est-ce qui, dans notre organisation, pousse ou incite à consommer ?".

 

 

Cette évaluation oblige impérativement l'employeur à s'interroger sur deux piliers indissociables :

 

A] Le lien entre Risques Psychosociaux (RPS) et consommation.

 

L'usage de substances (médicaments anxiolytiques, psychostimulants, alcool, etc.) est fréquemment utilisé par le salarié comme une stratégie de faire-face (coping) pour tenir le coup. Évaluer ce risque dans le DUERP impose d'analyser :

 

• La surcharge de travail et les objectifs irréalistes.
• La pression managériale et le manque d'autonomie.
• Les horaires décalés ou l'impossibilité de déconnecter.
• Le manque de reconnaissance ou les conflits de valeurs.

 

 

 

[ Facteurs de stress / RPS ]  --->  [ Stratégie de Coping ]  --->  [ Risque d'addiction ]

Surcharge, pression, isolement | Usage de substances | Accidents, santé dégradée

 

B] Améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en levant le tabou des addictions.

 

Intégrer les conduites addictives au DUERP constitue une opportunité majeure d'améliorer la QVCT. En libérant la parole sans posture disciplinaire ou moralisatrice, l'employeur remet le bien-être du collaborateur au centre du jeu :

 

• Faire évoluer la culture d'entreprise : Réinterroger la place de l'alcool dans la convivialité et encadrer se consommation lors des pots et événements d'équipe.
• Lutter contre le workaholism (addiction au travail) : Lutter contre la culture du présentisme et l'hyper-connectivité (valorisation néfaste du surinvestissement).
• Favoriser un climat de confiance et un cadre sécurisant : Permettre aux salariés de signaler une situation de détresse sans crainte de sanctions disciplinaires.

 

Identification des facteurs de risques dans le DUERP.

L'évaluation des conduites addictives dans le DUERP nécessite d'associer chaque poste à des facteurs organisationnels précis. Par exemple, sur les chantiers ou en logistique, les délais tendus entraînent des risques d'accidents graves par baisse de vigilance ou surconsommation de stimulants. Dans les bureaux, l'hyper-connexion peut favoriser l'usage d'anxiolytiques, d'autres produits (légaux ou illégaux) et le burn-out.

 

Pour sortir des généralités, l'évaluation dans le DUERP doit lier des situations de travail précises aux risques générés et aux facteurs organisationnels sous-jacents.

 

Des conditions de travail qui peuvent augmenter le risque de conduites addictives (liste non exhaustive) :

 

• Travail solitaire
• Horaires atypiques
• Grands déplacements
• Télétravail
• Climat social dégradé
• Culture d'entreprise (pots évènements, alcool à la cafétéria, etc.)
• Conditions de travail particulièrement exposées aux RPS : management inadapté, discrimination, violence, harcèlement, etc.
• Etc.

 

 

Négligence et absence d'évaluation : ce que risque l'entreprise.

Sanctions pénales en l'absence du DUERP ou s'il n'est pas à jour.

L'employeur qui n'inscrit pas les risques professionnels de l'entreprise dans le DUERP ou qui ne met pas le document à jour s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe (Code du travail article R4741-1 et article L2317-1) :

 

• Pour une personne physique, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive).
• Pour une personne morale, jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 € en cas de récidive).

 

L'employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE (Comité Social et Économique) commet un délit d'entrave. La peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende.

 

Amende administrative en l'absence de DUERP

 

Lorsque l’employeur n’a pas mis en place de DUERP dans l’entreprise et en l’absence de sanctions pénales, il risque (Code du travail article L8115-1 et article L8115-3) :

 

• Soit un avertissement,
• Soit une amende administrative d’un montant maximal de 4 000 €.

 

Cette sanction peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement.

 

En cas de récidive dans les 2 ans à compter du jour de la notification d’une amende concernant un précédent manquement de même nature, le montant maximal est porté à 8 000 €.

 

En cas de récidive dans le délai d'1 an à compter du jour de la notification d'un avertissement concernant un précédent manquement de même nature le montant maximal est porté à 6 000 €.

(source : Qu'est-ce que le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ? | Service Public Entreprendre)

 

 

 

 

Questions fréquentes sur le DUERP et les addictions.

 

 

Est-il obligatoire de mentionner l'alcool et les autres drogues dans le DUERP ?

 

Oui. Le DUERP doit recenser l'exhaustivité des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les conduites addictives affectant le comportement au travail et la sécurité des équipes, elles doivent obligatoirement figurer dans l'évaluation des risques.

 

Comment évaluer le risque d'addiction sans violer la vie privée des salariés ?

 

L'évaluation se concentre sur l'organisation du travail et les situations à risque (postes de sécurité, événements d'entreprise, facteurs de stress, etc.), jamais sur les habitudes personnelles ou la santé individuelle des salariés.

 

Quel est le rôle du médecin du travail et du CSE dans cette démarche ?

 

Le CSE (Comité Social et Économique) doit être consulté sur la mise à jour du DUERP et participer à l'identification des risques. Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) apporte son expertise médicale, garantit le secret médical et aide à concevoir des démarches d'accompagnement sans posture disciplinaire.

 

Peut-on faire passer des alcootests ou dépistages de drogue grâce au DUERP ?

 

Le DUERP identifie les risques, mais c'est le règlement intérieur qui fixe les modalités de contrôle. Les dépistages (alcoolémie ou stupéfiants) ne sont autorisés que pour les postes d'assujettissement à risques renforcés (conduite, machines) et doivent être strictement encadrés par une procédure claire (possibilité de contestation, présence d'un tiers, etc.).

 

Comment évaluer l'addiction aux écrans et le workaholism dans le DUERP ?

 

Ces hyperconnectivités s'évaluent en mesurant les facteurs organisationnels : volume de courriels envoyés en dehors des heures de travail, non-respect du droit à la déconnexion, surcharge de travail chronique ou culture du « présentéisme ». Le risque à consigner est l'épuisement professionnel (burn-out) et les troubles du sommeil associés.

 

Un employeur peut-il être tenu responsable si un salarié consomme hors du travail mais arrive sous emprise ?

 

Oui. Si le salarié occupe un poste à sécurité et que son état altéré était visible ou prévisible, l'employeur qui le laisse travailler commet un manquement à son obligation de sécurité. L'absence d'une procédure de retrait formalisée dans le DUERP aggrave la responsabilité de l'entreprise.

 

Est-il possible de sanctionner un salarié dépendant à une substance ?

 

L'addiction est une maladie qui relève de l'état de santé, qui ne peut pas être un motif de sanction (sous peine de discrimination). En revanche, l'employeur peut sanctionner un manquement aux règles de sécurité (ex. : consommation sur le lieu de travail interdite par le règlement intérieur, refus de se soumettre à un contrôle prévu pour un poste à risque, etc.).

 

 

Conclusion : un outil juridique au service de la sécurité, de la santé physique et mentale et du bien-être des salariés.

 

Intégrer les conduites addictives dans son DUERP est bien plus qu'une mise en conformité administrative. C'est le point de départ d'une démarche globale de prévention où la santé mentale, la sécurité physique et la QVCT se rejoignent. En agissant sur les causes organisationnelles plutôt que de blâmer les conséquences ou de stigmatiser les salariés, l'employeur protège la santé de ses équipes et sécurise l'entreprise sur le plan juridique. L'entreprise crée un environnement véritablement protecteur et bienveillant.

 

 

 

 

 

À suivre... Une fois ces risques et leurs causes organisationnelles cartographiés dans le DUERP, comment concrétiser la démarche sur le terrain ? Nous verrons dans un prochain article comment le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) permet de programmer des actions précises et mesurables pour adapter le travail et préserver la santé des équipes.

 

 

 

Cyrille Coton

Consultant & Formateur

Gestion et prévention des addictions en milieu professionnel | Santé Mentale | RPS | QVCT

 

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Manager face aux situations des conduites addictives : trouver la juste posture sans s'épuiser.

Face à un collaborateur en difficulté lié à une détresse psychologique comme les conduites addictives, le rôle du manager est l'un des plus complexes de l'entreprise.

 

D'un côté, la peur de l'intrusion : « Est-ce que j'ai le droit d'en parler ? Et si je commettais un impair juridique ? ». De l'autre, le piège de l'affect : vouloir tout résoudre, quitte à endosser un rôle de psychologue ou de confident qui n’est pas le sien.

 

Entre la tentation de fermer les yeux pour éviter le conflit et celle de surréagir, une troisième voie existe : « la posture de la  juste distance ».

 

Manager une situation sensible, ce n'est ni juger, ni soigner. C'est avant tout savoir observer, écouter avec neutralité et orienter vers les bons relais.

 

1. Le piège de la confusion des rôles : devenir le sauveur ou le censeur.

 

Face à la souffrance ou au comportement déstabilisant d’un membre de son équipe, parfois le manager glisse, sans s'en rendre compte, vers l'un de ces deux extrêmes :

 

• Le rôle du sauveur : Emporté par l'empathie, il écoute les confidences intimes, tente de conseiller sur la vie privée et cherche des solutions personnelles. C'est le chemin le plus court vers l'épuisement professionnel et la perte de crédibilité managériale.

 

• Le rôle du censeur : Par peur ou par maladresse, il adopte une posture défensive, juge, moralise ou cherche à obtenir des aveux (« Tu as l'air fatigué en ce moment, tu ne boirais pas un peu trop ? »). C'est la rupture de confiance assurée.

 

Pour éviter ces pièges, une règle d'or s'impose : le manager gère les conséquences professionnelles, pas les causes personnelles.

 

2. La méthode de la « juste distance ».

 

La méthode de la juste distance définit le périmètre de légitimité du manager face aux risques psychosociaux (RPS). Le manager n'est ni médecin, ni thérapeute, ni travailleur social. S'il conserve ses prérogatives de contrôle de l'activité professionnelle et son pouvoir disciplinaire en cas de manquements caractérisés, il doit confier la résolution des causes personnelles sous-jacentes à des tiers experts comme le service santé au travail.

 

Pour garder la tête froide et agir efficacement, vous devez délimiter strictement le périmètre de votre légitimité.

 

Ce que vous n'êtes PAS (votre périmètre de sécurité) :

 

• Vous n'êtes pas médecin ou thérapeute : Vous n'avez pas à poser de diagnostic (« Il est alcoolique. », « Elle est en dépression. »).

 

• Vous n'êtes pas un détective ou un confident intime : S'il est de votre responsabilité de contrôler l'exécution du travail et de recadrer les manquements professionnels avérés, vous n'avez pas à mener une enquête policière sur la vie privée de votre collaborateur, ni à recueillir ses secrets intimes.

 

• Vous n'êtes pas assistante sociale : Vous n'avez pas à résoudre les problèmes de vie privée de vos collaborateurs.

 

 

Ce que vous ÊTES (votre champ d'action légitime) :

 

• Un observateur de faits professionnels : Vous constatez et notez uniquement ce qui est visible, mesurable et factuel sur le lieu de travail (retards répétés, baisse de performance, isolement, irritabilité inhabituelle, non-respect du règlement, détérioration des relations avec l'équipe, etc.).

 

• Un garant du cadre et de la sécurité : Vous veillez à la sécurité de la personne en difficulté, à celle du collectif et au bon fonctionnement de l'organisation. C’est à ce titre que votre pouvoir d'encadrement, de contrôle et d'éventuelle sanction s'exprime. La sanction n'est pas systématique, mais elle demeure une possibilité managériale proportionnelle et légale selon la gravité des faits et le règlement intérieur. L'addiction est reconnue médicalement comme une pathologie : l'article L4741-1 du Code du travail rappelle que l'employeur doit se concentrer uniquement sur les faits objectifs et quantifiables. Le manager doit lister les perturbations réelles des tâches professionnelles et le danger créé pour l'organisation. Toute critique d'ordre moral, personnel ou privé est strictement interdite (voir article : « Conduites addictives en entreprise : guide de vos obligations légales. ») 

 

• Un aiguilleur : Votre rôle consiste à ouvrir le dialogue sur les constats professionnels et à orienter le collaborateur vers les professionnels qualifiés (service santé au travail, ressources humaines, assistante sociale ou psychologue du travail).

 

3. Conduites addictives et santé mentale : déjouer les 4 dérives managériales les plus fréquentes.

 

1. Le « réflexe correcteur » (vouloir réparer à tout prix) : C’est le piège des managers très empathiques qui veulent réparer la situation à tout prix. Ils cherchent des solutions immédiates à la place du collaborateur. En agissant ainsi, le manager sort de son rôle, s'épuise, et empêche le salarié de se tourner vers de vrais professionnels de santé.
2. Le filtre des perceptions et des représentations : Face à la santé mentale et aux addictions, nous projetons inconsciemment nos propres croyances ou nos tabous. Penser qu'une personne qui consomme est forcément « en marge » ou « en manque de volonté » fausse l'évaluation. Cela amène soit à minimiser la situation par malaise, soit à la dramatiser à l'extrême. Les conduites addictives touchent tous les secteurs d'activité et toutes les catégories socioprofessionnelles.
3. Les "à priori" et les suppositions : Face à un comportement inhabituel, notre cerveau a tendance à combler le manque d'informations par des préjugés ( « S'il est fatigué le matin, c'est sûrement qu'il boit ou qu'il fait la fête », « Elle n’est pas motivée pour changer » ). Ces suppositions coupent court à toute chance d'instaurer un dialogue sincère.
4. La stigmatisation et le jugement : L'expression d'un jugement moral, même subtil ou non-verbal (un soupir, un regard désapprobateur), brise instantanément le lien de confiance. Sur ces sujets tabous et souvent honteux pour le salarié, ce dernier préférera se murer dans le déni ou le silence pour se protéger du regard de l'autre.

 

4. La résonance personnelle : quand l'histoire du collaborateur réveille celle du manager.

 

La résonance personnelle survient lorsqu'une situation de souffrance vécue par un salarié fait écho au parcours personnel de son manager. Ce mécanisme psychologique inconscient altère l'impartialité managériale et génère de l'angoisse ou de l'agressivité. Identifier ces zones de sensibilité émotionnelle est requis pour déléguer la situation aux relais internes compétents.

 

• Le mécanisme : Inconsciemment, la situation d'un collaborateur peut réveiller des blessures, des colères ou des traumatismes passés chez celui qui l'encadre.

 

• Exemple concret : Un manager ayant grandi avec un parent alcoolodépendant peut avoir développé une intolérance totale vis-à-vis de l'alcool. Face à un collaborateur présentant des signes d'addiction, ce manager risque de projeter une colère accumulée depuis longtemps. Le dialogue constructif devient alors impossible.

 

La clé pour le manager : Prendre conscience de ses propres zones de sensibilité. Si une situation réveille une charge émotionnelle trop forte (colère, angoisse, rejet...), le manager doit impérativement passer le relais (RH, service santé au travail, etc.) pour se protéger et garantir la neutralité de l'accompagnement.

 

 

 

5. La posture et écoute active durant l'échange : l'art de la présence.

 

Pour mener à bien un entretien managérial sensible, la posture doit reposer sur la neutralité bienveillante. Le manager doit distinguer l'empathie de la sympathie pour ne pas absorber la charge émotionnelle du salarié, maîtriser le pouvoir des silences pour libérer la parole, et privilégier des questions ouvertes afin de faciliter l'expression des besoins professionnels.

 

Une fois installé dans un cadre confidentiel et neutre, votre posture doit incarner la neutralité bienveillante :

 

• Pratiquez l'empathie, pas la sympathie : Comprenez et accueillez la situation du collaborateur sans vous laisser submerger par ses émotions. Vous devez rester un point d'appui solide.

 

• Le pouvoir du silence : Le salarié a besoin de temps pour formuler des mots sur un sujet tabou. Ne comblez pas les blancs. Laissez passer quelques secondes de silence ; c'est souvent là que les confidences importantes émergent.

 

• Privilégiez les questions ouvertes : Posez des questions larges (« Comment te sens-tu par rapport à ton travail ces derniers temps ? » ou « De quoi aurais-tu besoin ? ») plutôt que des questions fermées qui ressemblent à un interrogatoire.

 

(Note : Nous consacrerons un futur article complet aux techniques de l'écoute active et de la reformulation pour aller plus loin).

 

Protéger l'humain, sécuriser l'entreprise

 

Trouver la « juste distance » face à un collaborateur en difficulté est un exercice d'équilibriste. Mais c'est aussi l'une des missions les plus nobles du manager : celle de protecteur du cadre et de facilitateur de solutions.

En préparant votre entretien sur des faits précis, en connaissant vos relais, et en acceptant vos propres limites émotionnelles, vous construisez une culture d'entreprise où la santé et la sécurité ne sont pas de vains mots.

 

 

Cyrille Coton

Consultant & Formateur

Gestion et prévention des addictions en milieu professionnel | Santé Mentale | RPS | QVCT

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Conduites addictives en entreprise : le guide de vos obligations légales

 

L'obligation de sécurité de l'employeur (Article L4121-1) et les risques financiers

 

 

Le pivot de l'obligation de sécurité : l'article L4121-1

 

L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur une obligation légale de sécurité pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Face aux conduites addictives en entreprise, cette obligation se traduit par la mise en œuvre d'actions de prévention, d'information et d'évaluation des risques. Tout manquement expose le dirigeant à de lourdes sanctions civiles et pénales.

 

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de son personnel. L'usage de substances psychoactives au travail (alcool, stupéfiants ou médicaments détournés) relève directement de cette responsabilité. L'inaction managériale est légalement assimilée à une faute de l'employeur.

 

Sanctions financières et risque de faute inexcusable

 

Si un accident du travail survient en raison de l'emprise d'un salarié, la responsabilité de l'employeur peut être engagée pour faute inexcusable. Les tribunaux vérifient si l'employeur avait conscience du danger (ou aurait dû l'avoir) et s'il a manqué à son obligation de résultat pour préserver la santé des équipes.

 

Par ailleurs, la responsabilité civile de l'entreprise s'étend aux dommages causés aux tiers. L'ancien article 1384 du Code civil (désormais intégré aux règles de responsabilité civile des commettants du fait de leurs préposés) dispose que l'employeur est financièrement responsable des préjudices causés par ses salariés dans l'exercice de leurs missions, comme un accident routier provoqué sous l'emprise de l'alcool.

 

 

Règlement intérieur et substances : encadrer l'alcool, le tabac et le CBD

 

 

Les limites de l'alcool sur le lieu de travail (Articles R4228-20 et R4228-21)

 

Le Code du travail encadre strictement la présence d'alcool en entreprise via l'article R4228-20, limitant les boissons autorisées au vin, à la bière, au cidre et au poiré. L'article R4228-21 interdit quant à lui l'accès ou le maintien de toute personne en état d'ivresse dans les locaux, sous peine d'une amende de 3 750 € par infraction constatée.

 

L'employeur dispose du pouvoir d'interdire totalement l'alcool dans l'entreprise (par exemple lors des pots) si la sécurité des salariés l'exige. Cette interdiction absolue doit être inscrite dans le règlement intérieur ou formalisée par une note de service. En matière d'ivresse, l'amende administrative de 3 750 € prévue par l'article L4741-1 s'applique de manière cumulative : l'employeur paie autant de fois l'amende qu'il y a de salariés ivres tolérés dans ses locaux.

 

L'essor du CBD et la classification des médicaments

 

Le règlement intérieur doit intégrer les évolutions de consommation, notamment le Cannabidiol (CBD). Bien que légal, le CBD peut provoquer des baisses de vigilance ou de la somnolence chez les conducteurs, les opérateurs de machines et tout autres postes dits "à risque". De plus, sa consommation peut induire un test de dépistage positif au THC en raison de traces résiduelles de molécules psychotropes.

 

La consommation de médicaments hors prescription médicale constitue un danger invisible similaire. Néanmoins, même en présence de prescriptions à jour, les préventeurs doivent sensibiliser les équipes aux trois niveaux de risque professionnel indiqués par les pictogrammes officiels sur les boîtes de médicaments :

 

• Niveau 1 (Jaune) : Vigilance légère. Nécessite la lecture attentive de la notice avant de conduire ou d'utiliser une machine.
• Niveau 2 (Orange) : Vigilance diminuée. La conduite automobile et la manipulation de machines nécessitent obligatoirement l'avis d'un professionnel de santé.
• Niveau 3 (Rouge) : Danger majeur. La conduite est formellement interdite. Pour les postes de sécurité, l'arrêt ou l'adaptation du poste est obligatoire.

 

 

 

Le Document Unique (DUERP) et le cadre légal du dépistage

 

 

Évaluation obligatoire du risque addictif dans le DUERP

 

L'évaluation des risques liés aux conduites addictives est une obligation légale qui doit figurer dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). L'employeur doit analyser les facteurs de risques organisationnels (stress, travail isolé, pots, horaires décalées, etc.) et formaliser des actions de prévention concrètes et mesurables pour y remédier.

 

Le DUERP ne se limite pas aux risques physiques ou chimiques. Les conduites addictives impactent directement la sécurité collective. Les plans d'action associés doivent inclure des protocoles clairs pour la prise en charge d'un salarié en détresse ou sous emprise apparente, ainsi que des sessions de formation pour le management.

 

Pratiquer des tests de dépistage : articles et conditions

 

Le recours à l'alcootest ou au test salivaire de dépistage des stupéfiants est possible en entreprise, mais il est strictement encadré par la loi pour protéger les libertés individuelles des salariés. Pour être juridiquement valide, le dépistage doit respecter plusieurs critères cumulatifs :

 

1. Être expressément prévu et décrit dans les dispositions du règlement intérieur.
2. S'appliquer uniquement aux salariés occupant des postes sensibles ou « à risque » (manipulation de produits chimiques, conduite d'engins, agents de sûreté).
3. Permettre la contestation immédiate du résultat par le salarié et l'obtention d'une contre-expertise médicale.

 

Si ces conditions ne sont pas scrupuleusement respectées, le test est considéré comme nul et toute sanction disciplinaire prise sur cette base sera invalidée par le Conseil de prud'hommes.

 

Pour les postes dits « non à risques », des tests peuvent être réalisés en cas de comportement altéré, après un avis médical ne nécessitant pas d'intervention particulière. L'objectif est de vérifier si cette altération est liée à la consommation de substances psychotropes, afin de pouvoir réagir si l'état de la personne continue de se dégrader.

 

 

Co-responsabilité du salarié, jurisprudence et Loi Marilou

 

 

L'obligation de sécurité à la charge du salarié (Article L4122-1)

 

L'obligation de sécurité en entreprise est partagée. En vertu de l'article L4122-1 du Code du travail, chaque salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. Un salarié se mettant en danger par l'usage de substances engage sa propre responsabilité.

 

Le salarié ne peut s'affranchir des consignes de sécurité édictées par sa direction. S'il choisit de travailler sous l'emprise de stupéfiants ou d'alcool, il viole délibérément son obligation contractuelle et légale de sécurité.

 

Appréciation stricte : santé au travail versus jugement moral

 

Les dérives comportementales liées aux addictions doivent être traitées avec neutralité. La situation doit être appréciée strictement du point de vue de la santé et de la sécurité au travail, et non au regard de la morale ou d'un jugement de valeur quelconque.

 

L'addiction est reconnue médicalement comme une pathologie. L'article L4741-1 du Code du travail impose de se concentrer uniquement sur les faits objectifs : la perturbation des tâches professionnelles et le danger créé pour l'organisation, en excluant toute critique d'ordre moral ou privé.

 

Jurisprudence de la faute grave et impact des assurances (Loi Marilou)

 

Bien que l'état de santé d'un salarié ne puisse justifier un licenciement, ses conséquences sur l'entreprise le peuvent. La jurisprudence a fermement établi que la faute grave peut être reconnue lorsque les nombreuses absences pour alcoolisme et l'état d'ébriété fréquent du salarié perturbent le travail en équipe.

 

Sur la route, la Loi Marilou (Loi n° 2003-87 du 3 février 2003) supprime toute subjectivité en cas d'accident de la circulation. Le tribunal ne cherche pas à savoir si le conducteur gérait son état. La justice se base uniquement sur les résultats de la prise de sang pour valider ou non l'usage de stupéfiants ou le dépassement du seuil d'alcoolémie légal.

 

En cas de contrôle positif après un sinistre routier professionnel, l'exclusion des garanties d'assurance s'applique immédiatement. L'entreprise et le conducteur se retrouvent alors privés de couverture financière pour les préjudices matériels et corporels causés aux tiers ou au véhicule.

 

 

Cyrille Coton

Consultant & Formateur

Gestion et prévention des addictions en milieu professionnel | Santé Mentale | RPS | QVCT

 

 

Sources et références législatives

 

• Légifrance : Article L4121-1 du Code du travail (Obligations de l'employeur).
• Légifrance : Article L4122-1 du Code du travail (Obligations des travailleurs).
• Légifrance : Articles R4228-20 et R4228-21 du Code du travail (Boissons alcoolisées et interdiction de l'état d'ivresse).
• Légifrance : Article L4741-1 du Code du travail (Pénalités et infractions aux règles de sécurité).
• Journal Officiel : Loi n° 2003-87 du 3 février 2003 relative à la conduite sous l'influence de substances ou plantes classées comme stupéfiants (Loi Marilou).
• Légifrance : Ancien Article 1384 du Code civil (Responsabilité civile du commettant).

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